Le harcèlement au travail ne s’installe pas du jour au lendemain. Il progresse dans le silence, dans les angles morts de l’organisation, dans les comportements que personne n’ose nommer. La prévention, c’est précisément apprendre à voir ce que l’on ne regarde plus.
La prévention du harcèlement au travail est aujourd’hui une obligation légale pour tout employeur — mais c’est aussi, et surtout, une responsabilité humaine et managériale. Face à des mécanismes souvent invisibles, les approches classiques ne suffisent pas toujours à créer les prises de conscience nécessaires. C’est dans cet espace que le théâtre d’entreprise intervient comme un levier pédagogique unique, capable de rendre visible ce qui se dit rarement.
Le harcèlement au travail : définitions et cadre légal
Le harcèlement moral : définition juridique
Le harcèlement moral est défini avec précision par le Code du travail français. Il repose sur trois éléments constitutifs cumulatifs :
Art. L. 1152-1 du Code du travail : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Ces trois éléments sont : des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail (en objet ou en effet), et une incidence potentielle sur le salarié (droits, dignité, santé, avenir professionnel). La psychiatre Marie-France Hirigoyen, pionnière dans l’étude du harcèlement moral, le définit comme des « conduites abusives — gestes, paroles, comportements, attitudes — qui portent atteinte, par leur répétition ou leur systématisation, à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne, mettant en péril l’emploi de celle-ci ou dégradant le climat de travail. »
Le harcèlement sexuel : deux formes distinctes
Le harcèlement sexuel, défini à l’article L. 1153-1 du Code du travail, prend deux formes juridiquement distinctes :
- La première forme repose sur la répétition : des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité de la personne ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante. La loi prévoit également le cas de plusieurs auteurs agissant successivement ou de façon concertée — même sans répétition individuelle de chacun.
- La seconde forme est la pression grave : toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur ou d’un tiers.
Les agissements sexistes
Art. L. 1142-2-1 du Code du travail : Tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Les agissements sexistes constituent un continuum avec le harcèlement sexuel. Ils peuvent sembler anodins pris isolément — une remarque sur la tenue, une blague « de bon goût », un commentaire sur les capacités d’une femme à occuper un poste — mais leur répétition et leur banalisation créent un environnement de travail toxique qui ouvre la voie à des formes plus graves de violence.
Les mécanismes du harcèlement : comment il s’installe progressivement
L’une des difficultés majeures dans la prévention du harcèlement est son caractère progressif et insidieux. Le harcèlement ne s’installe pas brutalement. Il se construit en plusieurs étapes, chacune rendant la situation plus difficile à nommer et à contester.
Étape 1 – Se rendre insoupçonnable
L’auteur du harcèlement commence par soigner son image : jovial, sympathique, apprécié de tous. Il crée ainsi les conditions du manque de crédibilité future de la victime. Si la victime venait à se plaindre, qui la croirait face à quelqu’un d’aussi agréable ?
Étape 2 – Établir la confiance
Viennent ensuite les louanges, le climat amical, les confidences, les rencontres dans des cadres décontractés. La victime est valorisée, considérée comme quelqu’un de spécial. Un lien de dépendance affective et professionnelle se noue.
Étape 3 – Déstabiliser
L’alternance éloge/dénigrement commence. En public et en privé, de façon aléatoire. La victime ne sait plus à quoi s’en tenir. Elle doute d’elle-même, cherche à comprendre ce qu’elle a mal fait, redouble d’efforts pour retrouver la faveur perdue. C’est précisément ce que l’auteur recherche.
Étape 4 – Isoler la victime
L’isolement peut être physique (rendez-vous individuels, mise à l’écart des réunions) et social (humiliations en public, diffamation, rumeurs). La victime perd ses soutiens naturels — collègues, alliés — et se retrouve seule face à son harceleur.
Étape 5 – Intimider et menacer
Le chantage sur l’avenir professionnel entre en scène. Des représailles explicites ou implicites sont évoquées si la victime refuse, se plaint ou dénonce la situation. La peur s’installe et cloue la victime dans le silence.
Étape 6 – Transférer la faute
L’auteur se victimise, crée des coalitions, culpabilise la victime. Dans l’entourage professionnel, la perception de la situation est suffisamment brouillée pour que personne ne sache plus vraiment « qui a commencé ». La victime finit par douter elle-même de la légitimité de sa souffrance.
Ces six étapes se déroulent souvent sur des mois, parfois des années. C’est cette progressivité qui rend le harcèlement si difficile à détecter — et si important à travailler par la mise en situation.
Le cadre légal de la prévention : ce que la loi impose à l’employeur
L’obligation générale de sécurité
Art. L. 4121-1 du Code du travail : L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Cette obligation est une obligation de résultat, renforcée par une jurisprudence constante. Elle ne se limite pas à l’absence d’accidents du travail physiques : elle inclut expressément les risques psychosociaux, dont le harcèlement fait partie.
L’évaluation des risques : première étape obligatoire
L’employeur a l’obligation d’évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, en tenant compte de la nature des activités de l’établissement. Cette évaluation se matérialise dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), qui doit intégrer les risques psychosociaux, y compris le risque de harcèlement.
Les trois niveaux de prévention
La loi et les recommandations des organismes de prévention (Anact, INRS) distinguent trois niveaux d’action complémentaires :
- Prévention primaire : combattre le risque à sa source, en supprimant les facteurs de risque. Cela passe par la mise en place d’une organisation du travail et de moyens adaptés — clarté des rôles, équilibre des charges, management formé, politiques internes claires.
- Prévention secondaire : actions d’information et de formation. Sensibiliser les collaborateurs et les managers à la reconnaissance des comportements à risque, aux mécanismes du harcèlement, et aux procédures de signalement.
- Prévention tertiaire : mesures curatives — prise en charge psychologique des victimes, accompagnement dans les démarches, cellule d’écoute, médiation, sanctions disciplinaires.
Et les salariés ?
Art. L. 4122-1 du Code du travail : Il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
La prévention du harcèlement n’est donc pas une affaire de Direction et de RH uniquement. Chaque salarié est acteur de la sécurité collective. Ce principe est au cœur des ateliers de sensibilisation : former tout le monde à reconnaître et à réagir, pas seulement les victimes potentielles.
Pourquoi les formations classiques ne suffisent pas
Le problème de la distance
Les formations classiques sur la prévention du harcèlement reposent souvent sur la présentation de définitions juridiques, de cas jurisprudentiels et de procédures internes. Ces informations sont nécessaires — mais insuffisantes. Le problème est celui de la distance : entre savoir qu’une situation est du harcèlement et savoir la reconnaître quand elle se déroule sous ses yeux, il y a un gouffre.
Le harcèlement se cache derrière le normal. Derrière le manager « exigeant », le collègue « qui plaisante », la réunion « tendue ». Tant que les participants n’ont pas vécu — même fictivement — la situation, leur capacité à agir reste théorique.
Le problème du silence
Dans toutes les organisations, il existe des dynamiques de silence autour du harcèlement : peur des représailles, loyauté envers le groupe, minimisation de sa propre souffrance ou de celle d’un collègue. Ces silences ne se brisent pas avec un document PDF. Ils se brisent dans un espace où la parole est sécurisée, où l’on peut dire ce que l’on a vécu sans risque.
Le théâtre crée cet espace. Il permet de nommer sans accuser, de reconnaître sans se désigner, d’expérimenter sans risquer.
Le théâtre forum au service de la prévention du harcèlement
Qu’est-ce que le théâtre forum ?
Le théâtre forum est une méthode pédagogique développée par Augusto Boal, dramaturge brésilien, dans le cadre du Théâtre de l’Opprimé. Son principe est simple mais puissant : des comédiens jouent une scène mettant en scène une situation de harcèlement ou d’oppression. À un moment clé, la représentation s’arrête. Les spectateurs sont invités à intervenir : remplacer un personnage, modifier une réponse, tester une autre posture.
Appliqué à la prévention du harcèlement en entreprise, le théâtre forum permet :
- De mettre en scène les mécanismes progressifs du harcèlement — ceux que les participants reconnaissent souvent après coup, mais n’ont pas su nommer sur le moment.
- De créer une distanciation : on parle de personnages fictifs, mais chacun reconnaît sa propre réalité.
- De tester des façons de réagir en sécurité : comment intervenir quand on est témoin ? Comment poser une limite ? Comment alerter sans s’exposer ?
- De libérer la parole sur des situations vécues ou observées, dans un cadre bienveillant et non accusatoire.
Le dispositif CLS Coaching & Théâtre
CLS Coaching & Théâtre propose des interventions sur mesure autour de la prévention du harcèlement moral et sexuel au travail, construites en collaboration avec votre organisation. Nos dispositifs combinent :
- Des saynètes inspirées de situations professionnelles réelles, adaptées à votre secteur et à votre culture d’entreprise. Les scènes représentent les différentes étapes de l’installation du harcèlement : la phase de confiance, la déstabilisation, l’isolement, l’intimidation.
- Un espace de théâtre forum permettant à chaque participant d’intervenir, de tester une autre réaction, d’expérimenter une posture de témoin actif.
- Des temps d’échange et de débriefing animés par nos coachs certifiés, pour ancrer les prises de conscience et repartir avec des outils concrets.
- Si besoin, des apports sur le cadre légal, les procédures internes, les ressources disponibles dans l’organisation.
Ce que le théâtre rend possible que rien d’autre ne permet
La force du théâtre dans la prévention du harcèlement tient à plusieurs mécanismes psychologiques bien documentés :
- L’incarnation : voir une situation jouée, c’est la ressentir dans son corps, pas seulement la comprendre intellectuellement. La mémoire émotionnelle s’active — et c’est elle qui guide les comportements dans les situations réelles.
- La reconnaissance : « C’est exactement ce qui s’est passé avec mon collègue. » Cette reconnaissance permet de nommer enfin ce qui était flou, de valider une perception que l’on osait à peine formuler.
- L’expérimentation sécurisée : dans la vraie vie, on ne peut pas refaire la scène. Dans le théâtre forum, on peut reprendre autant de fois que nécessaire pour trouver la bonne posture.
- La cohésion collective : vivre cette expérience ensemble crée un référentiel commun. Après l’atelier, les collègues partagent un vocabulaire, une sensibilité, et une confiance mutuelle pour aborder ces sujets.
Ce que vous pouvez attendre d’une intervention CLS Coaching & Théâtre
Pour les collaborateurs
- Mieux comprendre les mécanismes du harcèlement et les reconnaître dans le quotidien professionnel.
- Savoir comment réagir en tant que témoin — sans mettre en danger sa propre position.
- Connaître les voies de signalement et avoir confiance dans les procédures internes.
- Se sentir autorisé à nommer, à parler, à alerter.
Pour les managers
- Identifier les signaux faibles au sein de leurs équipes : absentéisme, repli, conflits répétés, mal-être diffus.
- Comprendre leur propre responsabilité dans la prévention — et leurs limites : le manager n’est pas thérapeute ni enquêteur.
- Travailler leur posture dans les situations difficiles : comment parler à quelqu’un qui semble en difficulté ? Comment réagir à un signalement ?
- Prévenir les dérives managériales involontaires : certains comportements managériaux constituent du harcèlement sans que leur auteur en soit conscient.
Pour l’organisation
- Un signal fort envoyé à l’ensemble des équipes : la prévention du harcèlement est une priorité réelle, pas un affichage.
- Une conformité renforcée avec les obligations légales en matière de prévention des risques psychosociaux.
- Une culture d’entreprise plus saine, où la parole circule mieux et où les comportements inacceptables sont plus vite nommés et traités.
- Une réduction des risques juridiques, sociaux et réputationnels liés au harcèlement non détecté ou non traité.
À qui s’adressent nos interventions ?
Les ateliers de prévention du harcèlement par le théâtre forum proposés par CLS Coaching & Théâtre s’adressent à tout type d’organisation :
- Entreprises privées, ETI, grands groupes souhaitant renforcer leur politique de prévention des RPS.
- Collectivités territoriales et établissements publics avec une obligation renforcée en matière de conditions de travail.
- Associations et organisations du secteur sanitaire et social, particulièrement exposées aux situations de violence.
- Équipes RH et managers souhaitant se former à la détection et à la gestion des situations de harcèlement.
Nos interventions peuvent s’inscrire dans le cadre de la Semaine de l’Égalité Femmes-Hommes, de la Semaine pour la QVCT, d’un plan d’action RPS, ou d’une démarche de transformation culturelle plus large.
En bref
La prévention du harcèlement au travail ne se décrète pas. Elle ne se résume pas non plus à un affichage réglementaire ou à une formation annuelle obligatoire. Elle se construit dans les comportements quotidiens, dans la capacité de chacun à nommer ce qui ne va pas, dans la confiance que les collaborateurs accordent à leur organisation pour traiter les situations sérieusement.
Le théâtre forum est l’un des outils les plus puissants pour bâtir cette culture préventive : parce qu’il s’adresse à la fois à l’intelligence émotionnelle et à la raison, parce qu’il crée des expériences partagées, et parce qu’il laisse à chacun la liberté de trouver sa propre façon d’agir.
Chez CLS Coaching & Théâtre, nous mettons la pédagogie du jeu et de l’expérimentation au service d’organisations qui veulent faire de la prévention du harcèlement une réalité vécue, pas seulement un engagement affiché.
